Algunos aspectos sobre cultura organizacional. cómo construir una buena educación para negocios.

CULTURA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Introducción

La cultura se desarrolla de forma natural cuando se constituyen grupos humanos. Los miembros de organizaciones, aunque sean informales, deben enfrentarse a incertidumbres y ambigüedades como las que existen en el sistema social más amplio. deben poder contar con una educación para negocios apropiada.

Recién a finales de los años setenta los expertos organizacionales reconocieron la enorme importancia que tiene la cultura en la determinación de una amplia variedad de conductas, actitudes y creencias relacionadas con el trabajo en general, y con el desempeño en el puesto en particular, a partir de la educación para negocios.

A continuación se definirá el concepto de cultura para diferentes enfoques y luego se examinarán distintas perspectivas de formación de la misma. A modo de resumen, se tratarán brevemente los efectos de la cultura en las organizaciones.

En sentido estricto, tal vez deba hablarse de “conceptos” y no “concepto” de Cultura, ya que no existe una sola definición. Tanto sociólogos como antropólogos han estudiado exhaustivamente el tema generando distintas teorías sobre la cultura.

En primer lugar cabe distinguir dos grandes enfoques: el que considera la cultura como parte integrante del sistema socioestructural, y el que la considera como un sistema independiente de formación de ideas. La primera de estas ópticas integra el dominio cultural y social en un sistema amplio donde lo cultural y lo social interactúan y se condicionan mutuamente, siendo el comportamiento una expresión concreta de ese sistema. En la otra perspectiva, la cultura se construye sobre la base de la construcción que van haciendo sus propios integrantes a lo largo del proceso de aprendizaje.

A título meramente informativo, se sintetizan los distintos enfoques teóricos sobre cultura.

Sistemas socioculturales

En este enfoque hay cuatro escuelas de pensamiento:

1. La escuela funcionalista presenta la cultura como un mecanismo utilitario que le facilita al individuo enfrentar los problemas que se presentan en la búsqueda de satisfacción de necesidades.

2. Los estructuralistas consideran la cultura como un mecanismo adaptativo que permite a los individuos constituirse en una comunidad bien definida en un lugar preciso. La cultura es adquisición de características (como valores y creencias) y de hábitos que capacitan para participar en la vida social.

3. La escuela adaptacionista entiende la cultura como un sistema de esquemas de comportamiento transmitidos por el medio social, que sirven para integrar las comunidades humanas a sus distintos ambientes. No hay medio y cultura porque a cada uno lo define el otro.

4. La escuela histórica entiende la cultura como formas temporales, interactivas y autónomas surgidas en ciertas circunstancias y procesos históricos.

Culturas como sistemas de ideas

Si bien podrían hacerse distinciones, las diferentes escuelas que pertenecen a este enfoque proponen que la cultura se sitúa en el espíritu de los portadores de la misma y es un producto del aprendizaje.

Las culturas no son fenómenos concretos; son esquemas cognoscitivos que sirven para organizar los fenómenos concretos, y reducir así la incertidumbre. Una escuela que destaca esta perspectiva es la Cognoscitiva; es en este contexto que se inscriben los trabajos e investigaciones sobre clima organizacional, como intentos de dar base empírica a la noción de cultura. El clima es así una percepción tenaz y general de los atributos esenciales del sistema organizacional. Es un mapa cognitivo que el individuo construye a partir de sus experiencias en la organización y que le permite adaptarse a sus exigencias, y enfocar de esta manera una buena educación para negocios.

Cultura Organizativa

Como la cultura es un concepto complejo y abstracto que requeriría un estudio aparte, vamos a centrar este artículo haciendo un planteo más reducido, como “cultura organizativa”.

La mayoría de las definiciones de cultura organizativa afirman que la cultura se presenta en las organizaciones en dos niveles: el de las características observables y el de las fuerzas inobservables.

Los indicadores observables pueden incluir características físicas como la arquitectura, decoración, vestimenta, lenguaje, historias, conductas, pautas formales, rituales, ceremonias. Otras características inobservables son: las creencias, valores, presunciones, y percepciones compartidas.

Diversos investigadores coinciden en que la cultura organizativa es un conjunto de reglas tácitamente asumidas que indican lo que hay que hacer en una enorme variedad de situaciones. Entonces la cultura es el conjunto de significados asumidos y compartidos, las creencias y presunciones que usan los individuos para manejar los problemas, para adaptarse a las condiciones externas y desarrollar integración interna, y aprovechar las oportunidades de la educación para negocios.

• LA CULTURA ES UNA FUERZA QUE ORIENTA Y DIRIGE EL COMPORTAMIENTO DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN, DE FORMA QUE CREA CONSISTENCIA Y PREDICTIBILIDAD EN LA ORGANIZACIÓN. (Harrison Trice y Janice Beyer. The cultures of work organizations. Prentice Hall, 1993)

Etapas en la formación de la cultura según Schein

Según este autor los grupos evolucionan a través de ciertas etapas que le van dando ciertas connotaciones a la cultura. Durante su desarrollo, tanto el mantenimiento como la continuidad del grupo/organización depende de su capacidad para preservar los valores y normas compartidas.

La primera fase gira alrededor de temas de dependencia y autoridad, siendo el punto central la decisión acerca de quién será el líder del grupo (u organización). El tipo de persona seleccionada para esta función de guía es indicativo de las normas y valores del grupo. Las características del líder como la edad, formación, sexo, experiencia, pueden ser de enorme valor en la formación de la cultura. (surgen reflexiones como “es demasiado inexperto para ser presidente” o “ninguna persona ajena a la familia puede entender este negocio”, entre otras). Históricamente los líderes y fundadores han tenido gran impacto sobre la cultura de sus organizaciones y la educación para negocios, que perduró mucho más allá de su muerte o alejamiento.

La segunda etapa de desarrollo cultural implica cuestiones de diferenciación de roles, mayor interacción personal entre los miembros y consolidación de los primeros éxitos sobre todo si la primera etapa fue satisfactoria. Esto generará satisfacción por la pertenencia, armonía y consenso normativo.

En la tercera fase de desarrollo cultural se confrontan en general los problemas de creatividad y estabilidad. Es un momento donde confluyen la innovación y empuje iniciales, con la necesidad de orden y estabilidad. Es decir cierta burocracia que estandarice más la actividad. Este conflicto normal, bien resuelto, permite la continuidad y el establecimiento de realizaciones.

Lo que está ocurriendo en la actualidad es que cada vez hay menos disponibilidad para establecer este relativo status quo necesario para encarar la etapa cuarta, que es la de supervivencia y crecimiento. Esta es la etapa de la maduración durante la cual la organización aprende a ser flexible y a adaptarse a condiciones cambiantes del entorno. Debe superar la resistencia al cambio para sobrevivir.

Las fases de desarrollo cultural representan cambios de metas, valores y enfoques de la organización. La cuestión que se presenta durante estos estadios de desarrollo es si la organización puede crear la clase de cultura que necesita para seguir adelante. Y esto es así más allá del grado de conciencia que sobre ello tengan sus miembros.

La tipología de Scholz

Christian Scholz sostiene que la cultura se desarrolla en tres dimensiones: evolutiva, interna y externa. La Dimensión Evolutiva es similar al planteo anterior de Schein, es decir que se desarrolla en el tiempo a través de etapas. Scholz enfatiza la permeabilidad mayor o menor para el cambio durante estas fases.

Etapas de la dimensión evolutiva de Scholz

• Fase estable: no se acepta cambio alguno pues están en periodo de formación

• Fase reactiva: se acepta cambio mínimo, ya hay más consolidación

• Fase anticipadora: se aceptan cambios incrementales pues existe cierta seguridad acerca de los beneficios que esto puede traer

• Fase exploratoria: son posibles grandes cambios para adecuarse a distintos entornos

• Fase creativa: es posible el cambio y la mejora continuos

Según este autor, no todas las organizaciones siguen esta secuencia y pueden saltar algún estadio.

En cuanto a la Dimensión Interna de la cultura se refiere a las condiciones de la organización que la afectan. Ejemplo de ello sería que si la organización utiliza procesos de producción estandarizados creará condiciones para una cultura orientada a la constancia y los procesos, en tanto una empresa de servicios profesionales fomentará más el individualismo y la profesionalidad, y también la educación para negocios.

La Dimensión Externa se refiere a las condiciones ambientales y cómo los miembros de la organización las perciben y responden a ellas.

El modelo de desarrollo cultural de Scholz concibe la cultura como resultado de la compleja interacción simultánea de estos tres tipos de fuerzas.

Culturas extensas y limitadas

Si las fuerzas que contribuyen a desarrollar una cultura son capaces de lograr que sea aceptada ampliamente por sus miembros, los unirá fuertemente en la consecución de las metas. La extensión o limitación de la cultura es una medida de su fuerza.

Al tener un grado de aceptación y distribución muy alto, entonces es Extensa. En cambio una cultura Limitada no está ampliamente sostenida. No existen creencias, normas y valores extendidos a lo largo de toda la organización.

Indicadores y manifestaciones culturales

Son las señales observables, manifestaciones físicas de la cultura que constituyen los recursos para que las personas le den sentido y entendimiento, a las percepciones que tienen de los hechos y circunstancias que ocurren en la organización.

RITOS, RITUALES Y CEREMONIAS: suele dárseles el nombre genérico de “ceremoniales”. Son los eventos sociales públicos que marcan el pasaje o tránsito de algún acontecimiento. Algunos están destinados a celebrar hechos individuales (ascenso, cumpleaños, nacimiento), mientras que otros combinan diversos ritos en un mismo evento (ceremonias de entrada, reunión anual de Ventas, fiesta de Navidad, fiestas de despedida y/o jubilación). Algunas de estas actividades como las ceremonias suelen ser elaboradas y planeadas con cuidado ya que integran el conjunto de tareas vinculadas a motivación, compromiso y trabajo en equipo. En cambio hay ciertos ritos que están más formalizados y otros que son espontáneos. Es importante señalar que en todos los casos estos recursos intentan mantener unidas a las personas, y fomentar la educación para negocios .

SIMBOLOS Y LEMAS: implica el desarrollo de medios que hagan reconocible a la organización y sus productos. Las marcas, logos y frases publicitarias son indicadores simbólicos de la orientación, valores y creencias organizacionales, simultáneamente dirigidos al exterior y al interior de la organización.

MITOS E HISTORIAS: así como en las familias transitan las historias de los abuelos que pasan de generación en generación, también en las organizaciones se construyen historias sobre los líderes, fundadores y/o innovadores que le dieron impulso al negocio. Sirven para motivar a los individuos y guiarlos en la adversidad y la incertidumbre. A lo largo del tiempo el mito se constituye en fuerza persuasiva. Si bien estos mitos cuentan historias reales, suelen exagerarse y distorsionarse con la sucesiva transmisión, perturbando la educación para negocios.

ENTORNO FISICO: se refiere a la estructura física, símbolos y objetos simbólicos que se encuentran en el espacio real y concreto. La distribución edilicia, por ejemplo, puede marcar claramente los privilegios y/o niveles de la estructura. Los objetos simbólicos también acompañan la cultura y la refuerzan (muebles, cuadros, piezas de arte ubicados en lugares estratégicos).

Efectos de la cultura en las organizaciones. La educación para negocios.

Hay cinco aspectos específicos para destacar en cuanto al efecto de la cultura. Ellos son: dirección, propagación, fuerza, flexibilidad, y compromiso.

• Dirección: se refiere al modo en que la cultura es consistente o inconsistente con la obtención de sus metas.

• Propagación: es la referencia al grado de extensión y adhesión de las creencias y valores básicos de la cultura.

• Fuerza: tiene que ver con el impacto que la cultura produce en sus miembros, su nivel de persuasión.

• Flexibilidad: está vinculado al modo de responder a las condiciones cambiantes que es típico de la organización. Tiene que ver con la integración entre cultura y estrategia.

• Compromiso: se refiere a las condiciones que crea la cultura para favorecer o no el deseo de compromiso en la consecución de las metas.

PARA QUE UNA CULTURA SE CONVIERTA EN VENTAJA COMPETITIVA Y SEA UNA GUIA A LARGO PLAZO, DEBE REUNIR ESTAS CONDICIONES:

1. SER ECONOMICAMENTE VALIOSA

2. ORIGINAL Y POR ENDE DIFICILMENTE IMITABLE

Un esquema conceptual posible para resumir la cultura organizacional

La organización posee tres componentes íntimamente ligados:

• Un sistema socioestructural producto de la interacción de la estructura formal, las estrategias, políticas y procesos gerenciales, elementos de apoyo o staff

• Un sistema cultural que reúne los aspectos afectivos y expresivos de la organización en un sistema de significados simbólicos (rituales, ceremonias, etc.), y

• Los empleados particulares con sus propias visiones, personalidades, talentos y diferente posición jerárquica, constructores de sus propios significados a partir de la educación para negocios.

BIBLIOGRAFIA UTILIZADA:

Cultura organizacional. Abravanel y otros. LEGIS Fondo Editorial. Colombia, 1992.

Teoría de la organización. Hodge, Anthony y Gales. Prentice Hall. Madrid, 1998.