Índice

INTRODUCCIÓN

LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN EN LA ACTUALIDAD

LA CAPACITACIÓN LABORAL EN SUS DISTINTOS CONTEXTOS Y EN RELACIÓN A LOS DIFERENTES DESTINATARIOS

¿CÓMO APRENDEN LOS ADULTOS EN CONTEXTOS LABORALES?

EL ROL DEL CAPACITADOR

ALGUNAS CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

Introducción

El siguiente trabajo intenta dar cuenta de la importancia que, en la actualidad, han adquirido las prácticas de capacitación, pero partiendo desde la idea de “educación permanente”.

Este concepto, de reciente visibilidad, tiene lugar en un contexto social y político turbulento que, a su vez, conlleva a ubicar a la educación a lo largo de todo un proceso vital; por lo tanto, interesa ver a las prácticas de capacitación como una modalidad de lo educativo que absorbe a un público constituido en su mayoría por poblaciones adultas.

Dentro de lo anterior, es necesario considerar los contextos organizacionales en donde se desarrollan estas prácticas, ya sean públicos o privados a fin de que estas prácticas signifiquen productividad tanto para las organizaciones como para los sujetos que las conformar generándoles las calificaciones y condiciones requeridas cada vez más por el mercado, que hoy en día es el regulador de todo tipo de relaciones que tienen lugar en una sociedad propiamente capitalista.

En segundo lugar es preciso atender en las prácticas a los participantes, destinatarios y a la consideración de que no son sujetos que parten del vacío, ya se han relacionado con el conocimiento. Al tratarse generalmente de grupos heterogéneos, importa atender a diversos estilos cognitivos con los que se cuenta por lo que las estrategias en estas prácticas deben ser múltiples y atender a “lo particular de cada organización también.

Por último, es imposible no mencionar el hecho de que quienes tienen a su cargo el trabajo de capacitar necesitan “involucramiento para con la organización”, cierto “arraigo” para prevenir contradicciones entre los objetivos de los mismos y de las organizaciones y facilitar, por lo tanto, una mayor productividad para la misma.

Considerando todos los puntos anteriores cobra mayor importancia entender que la inversión en capacitación, retención y sustitución han adquirido gran relevancia en tiempos relativamente cortos y donde los cambios se van desenvolviendo rápidamente a fin de atender a las demandas.

La importancia de la capacitación en la actualidad

A fines de los ´70, la profunda crisis y reestructuración provocó cambios en todos los ámbitos de la vida humana y produjo nuevas relaciones entre la economía, la política, la sociedad y también el trabajo, tanto en su organización como en las relaciones sociales, las formas de gestión de la fuerza de trabajo y las calificaciones requeridas para el mismo.

Acerca de este suceso J. Hirisch comprende que

“el pasaje del fordismo, que alude a todas aquellas formaciones capitalistas que se construyeron desde los ´30 hasta los ´50, hacia el postfordismo, implicó un fuerte proceso de descalificación en donde fueron destruidas las formas de poder del trabajo artesanal e introducidas nuevas técnicas de control y supervisión administrativas.”

El ciclo de acumulación que el fordismo supuso tuvo como bases la capitalización, la universalización del trabajo asalariado, el incremento de la productividad del trabajo y el establecimiento de un mercado interno amplio; a su vez cambió con el mismo la estructura de la división internacional de trabajo, los usos de las materias primas y las formas de explotación, y las economías dependientes se industrializaron.

Sin embargo, este modelo tuvo sus consecuencias en las formas de socialización. Era fundamental que crease subestructuras opuestas a los patrones fundacionales de normalidad y a los relativos a la disciplina laboral y de consumo.

La crisis de este modelo, vinculada a la crisis del Estado Benefactor, puede entenderse como resultado de su propia estructura de acumulación, ya que el capital pudo desarrollarse en un principio creciendo y explotando las estructuras sociales precapitalistas existentes y los recursos naturales pero, a medida que se estableció, rompió y destruyó esas condiciones.

Paulatinamente se fue abriendo paso a un sistema de especialización más flexible basado en la producción de pequeñas series o de unidades de pedido, a una mano de obra altamente calificada, descentralización de la toma de decisiones y una maquinaria de uso universal. Comienza a entreverse un mayor énfasis de la producción hacia la comercialización, la flexibilización del mercado de trabajo y de los empleos individualmente considerados, hacia la descentralización productiva y el desmantelamiento de las políticas de incidencia sobre la oferta con el resultante desmantelamiento del Estado protector.

Las consecuencias fueron:

• Surgimiento de nuevas formas de organización del trabajo,

• enriquecimiento de las tareas,

• rotación de los puestos de trabajo,

• círculos de calidad,

• estaciones o equipos autónomos, etc.

Se vuelven cada vez más necesarias calificaciones aptitudinales y actitudinales.

Fernández Enguita, con respecto a los factores que han determinado cambios en las calificaciones establece que estos pueden agruparse en 3 grandes grupos:

a) La innovación tecnológica que vuelve obsoletas las calificaciones viejas y requiere otras nuevas;

b) Las formas de organización del trabajo y

c) Los cambios en las condiciones del mercado de trabajo, en parte derivado de los cambios más generales en el mercado de bienes y servicios que cierran unas opciones y abren otras a los empleadores así como a los trabajadores.

Fernández Enguita agrega que por calificación debe entenderse

“no la calificación personal poseído por el trabajador, sino la que de el o de ella requiere el puesto de trabajo, es decir el conjunto de capacidades, destrezas, saberes, información y actitudes necesarias para un buen desempeño en el trabajo y actividades que se realicen.”

De esta manera las prácticas de capacitación adquirieron una nueva importancia relativa que no tenia hace algunos años, y que la ausencia de ella se convierta en un obstáculo para la competitividad, para hacer frente a un mercado exigente y excluyente tanto para las organizaciones ya sean estas de tipo público o privado como así también para los sujetos que las habitan. Es importante considerar en ella, que los cambios en las formas de intervención del estado constituyente parte de los elementos que contribuyen a otorgarle una destacada relevancia en el escenario actual.

Vazquez Manzini establece con respecto a esto que, en la Argentina de los ´90,

“la mayor parte de las grandes compañías encaran acciones de capacitación, que la incorporación de nuevas tecnologías (que requieren personas capaces de sacarles provecho), el cambio constante (que demanda personas aptas para entenderlo y manejarlo) y las exigencias de un ambiente competitivo promueven un interés por la capacitación que hasta hace un tiempo no era tan claro.”

Considerando la importancia que las prácticas de capacitación están teniendo en la actualidad, caben algunas definiciones que comparten E. Gore y A. Pain con respecto a las mismas. Los autores sostienen que

“el oficio de la capacitación consiste en la utilización de herramientas y procesos educativos en diferentes contextos organizacionales; y las herramientas y procesos educativos en diferentes contextos organizacionales; y las herramientas educativas puestas en juego en la mismas son las que determine el contexto”; así “disponer de un conjunto de herramientas en función de un contexto organizacional constituye el núcleo de la formación laboral.”

Aquino Roberto y Edie establecen en este sentido que la capacitación puede entenderse como

“un proceso de adquisición, de desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes para responder adecuadamente a las tareas y responsabilidades de un puesto, un tiempo y espacio determinados y poder también ser promovidos a otros de igual o mayor responsabilidad dentro de la empresa.”

Hay que saber que, al decir de estos autores, lo que se enseña en un proceso de capacitación es “paradojal”. Se espera que se prepare a la gente en cosas que puedan “poner en práctica” y “llevar a la acción fácilmente”. No obstante, el solo hecho de que se genere un programa de formación indica que no hay disponible conocimientos suficientes en la organización para una transmisión por vía informal. Las organizaciones terminan enseñando aquello que no terminan de comprender.

En este sentido cabe decir que

“quien se desempeñe en capacitación así como deberá generar estructuras que, como las escolares, creen contextos aislados para asegurar ciertos aprendizajes, tiene como principal desafío el comprender y utilizar, con arreglos a fines educativos, estructuras, vínculos y recursos creados originariamente con otra finalidad explicita; de allí que sea responsabilidad de quien organice la capacitación reconocer el potencial educativo de la organización.”

Ahora bien, no se trata simplemente de entender que tipo de posibilidades brinda cada organización, sino también de qué manera la peculiar cultura organizativa resignificará el mensaje educativo.

Más allá de esto, no hay que perder de vista que la capacitación laboral, el desarrollo del personal, la capacitación en servicio, la formación profesional y la reconversión laboral consisten en distintas prácticas cuyo denominador común es el trabajo en el marco de la “educación permanente”. A. Pain establece que es a partir de esta que se ve a la educación a lo largo de la vida y en función de un modelo de sociedad. Es en este sentido que es posible relacionar la “educación permanente” con la “capacitación laboral” abriendo camino a la consideración de la actualidad y a la participación de actores individuales y colectivos poniéndose en evidencia un nuevo público para la educación; ya no solo constituido por adolescentes sino ahora también adultos.

M. V. Edelstein con respecto a esto entiende a la capacitación como “un proceso particular, una modalidad organizativa específica de lo educativo” y sobre eso no hay que perder la atención.

La capacitación debe ser acción organizada y evaluable para mejorar y ampliar el conocimiento y habilidades, debe estar organizada uniformemente, planificada, debe tener un fin de aplicación laboral, y supone contar con un diseño a fin de planificar lo que se espera sea de la actividad de capacitación.

La capacitación laboral en sus distintos contextos y en relación a los diferentes destinatarios

Mayoritariamente, las prácticas de capacitación están marcadas por la lógica de la organización que se ocupa de diseñar las políticas de formación y de los proyectos a las que estas se subordinan. De allí que resulta interesante preguntarse:

• ¿qué incidencia ejerce el contexto organizacional sobre la capacitación?

• ¿qué lógicas son las predominantes según la finalidad de la institución y de que manera impactan sobre aquella?

Es decir, de allí surge la necesidad de entender y pensar la capacitación contextualizada y de actuar sobre el contexto en el que se despliega considerando sus lógicas y a la situación de sus destinatarios.

Con respecto a esto, cabe aclarar que existen diferentes tipos de organizaciones (empresas, sindicatos, ONG, cooperativas, etc.) que demandan y ofrecen capacitación, cada una con sus particularidades pero que responden a intereses públicos o privados; sin embargo, importa saber que ciertos rasgos pueden encontrarse en una u otra organización en tanto ambos tipos constituyen

“un sistema socio-técnico para la integración racional de la actividad humana, creado deliberadamente para la consecución de objetivos explícitos, tendientes a la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población externa.”

Las organizaciones, por diferentes que sean, comparten elementos tales como enfrentarse a entornos cambiantes que son con los que interactúan, además deben relacionarse con un conjunto de organizaciones competidoras, proveedoras, concurrentes y clientes. También hay que advertir que en cuanto a las mismas la circulación de información y los procesos comunicativos son claves, los sistemas de comportamiento esperable, así como los de coordinación, planificación, decisión y control son necesarios y existen en todo tipo de organizaciones.

Aún así, las organizaciones públicas son aquellas que forman parte de la administración pública (nacional, provincial o municipal) son entes descentralizados, autárquicos e incluso empresas del Estado. La administración pública es el campo en el que se desarrollan las políticas del Estado, espacio en el cual el Estado ejecuta planes de promoción de cuestiones que hacen al interés de la sociedad y realiza actividades cuyo objetivo es satisfacer necesidades colectivas así como el logro de sus propios fines, por lo que se encuentra estrechamente vinculada con la sociedad y con las transformaciones que se dan en ambos escenarios. Los cambios de orientación que impulsan los proyectos de capacitación relacionados con las políticas de gobiernos que obstaculizan o favorecen y la subordinación de esta a los lineamientos políticos del momento dan cuenta de la racionalidad política de este tipo de organizaciones.

En el otro extremo encontramos que en las organizaciones privadas prevalece una racionalidad económica a diferencia de la racionalidad política de las organizaciones públicas.

En las organizaciones privadas se coordinan los factores de la producción en cantidades determinadas que se destinan a la producción y comercialización de bienes o servicios, en un contexto de conflicto, y con la voluntad de existir alcanzando los objetivos establecidos. El predominio de la racionalidad económica, anteriormente mencionado, se explícita en la supeditación de la capacitación a la producción, especialmente en lo concerniente a los tiempos y ritmos que esta impone.

En palabras de M. V. Edelstein “En la empresa la capacitación gira en torno a la producción y la lógica de la enseñanza está subordinada a la lógica de la producción” y afirma que la capacitación debe pensarse “como un aspecto formalizado de un complejo y heterogéneo proceso educativo presente en una organización no escolar llevada a cabo con sujetos adultos.”

¿Cómo aprenden los adultos en contextos laborales?

Hacer referencia al aprendizaje de los adultos en contextos laborales implica explicar que los sujetos en tanto parte de una organización son sujetos con una trayectoria, sujetos que ocupan y han ocupado diferentes posiciones en el campo cultural y social, que cuentan con una historia con respecto a su forma de apreciación y percepción de la realidad. Son sujetos de cultura y, como tales, portadores de diversos deseos y mandatos de otros, desde las tempranas experiencias familiares hasta las ocurridas en contacto con diversas instituciones, entre ella el lugar de trabajo.

La interacción con otros abre, a su vez, nuevas perspectivas para observar la realidad y posibilita crear un espacio de construcción grupal que sólo se constituye a partir del intercambio sostenido; esto se puede considerar como una ventaja para los capacitados como para los capacitadores.

De esta forma, pensar en una organización que aprende supone un cambio que se planea de forma estratégica que permite poner en cuestión los modos más afianzados de percepción de la realidad y del modo de actuar en ella, en diferentes niveles, que condensan esas trayectorias personales, de grupos, de la organización en sí, para resignificarlas.

En relación a esto, las estrategias que definirán el aprendizaje en la organización deberán ser múltiples y revalorizar el tiempo de trabajo como tiempo de aprendizaje, las capacidades cognitivas del adulto trabajador así como su autonomía.

Se debe partir de la idea de la noción de que “una organización que se mira y reflexiona sobre sí misma” si realmente se quiere pensar en un “aprendizaje organizacional” de los sujetos y para los sujetos de la misma.

Por todo lo anterior, el concepto de diseño se vuelve interesante al momento de pensar programas de capacitación, ya que serán los que definirán la tarea de planeamiento de la actividad de capacitación. Para ello es necesario partir de una idea global, de una totalidad que se construye en consideración de lo anterior. Esto supone una concepción del diseño donde se lo concibe como un sistema lo que supone atender tanto a la relación de las partes entre sí y a la relación del plan con la demandad a la que da respuesta y con la capacitación misma.

El rol del Capacitador

“Cada vez se hace más necesaria la inversión en capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez más en un menor espacio de tiempo, y esto exige un compromiso importante por parte de los recursos humanos de la empresa para con la misma.”

Con esta cita se hace visible la necesidad que se hace cada vez más indispensable de lograr el desarrollo de personal con determinadas capacidades y entrenados para ocupar funciones diferentes en menos tiempo.

Antes de avanzar, es prudente comentar que el oficio de capacitación resulta difícil de realizar o de describir fuera de los marcos de su acción.

El profesional de capacitación desarrollando su tarea en una organización, rodeado de experiencias, saberes, habilidades, conocimientos, mitos y creencias organizacionales desconocidos para el capacitador, pero con los cuales debe operar, parece un explotador en una tierra desconocida.

Recuperando a A. Coria, resulta relevante la consideración de los recursos humanos con los que cuenta una organización desde una perspectiva estratégica. Para la autora

“es necesario que los sujetos asuman su lugar como sujetos de una organización, que no estaría “en” la organización, sino que serían “la” organización que interviene en ella, no como piezas de una maquinaria, que produce mecánica y estandarizadamente, sino como actores sociales que […] participan en el análisis y diseño de los procesos de trabajo y de su propia formación, apuntando a un mejoramiento progresivo de sus condiciones […] contribuyendo al mejoramiento y cambio organizacional.”

Aún como actores sociales que deben participar en el análisis y diseños de los programas, muchas veces sucede que las prácticas de capacitación no se arraigan, si no está claro el contexto que los encuadra y les confiere sentido, se corre el riego de que el rol del capacitador quede reducido al de enseñante; el problema reside en que se pone el énfasis en transmitir el contenido, absolutizando el mismo.

En síntesis, tratar de procurar una respuesta educativa a demandas organizacionales no significa necesariamente “enseñar un contenido a un grupo de gente”. De esta forma el doble imperativo que radica en responder a las demandas de la empresa y, al mismo tiempo, tener en cuenta el peso relativo del entorno, obliga a los capacitadores a trascender el campo de sus preocupaciones yendo más allá del elemental contenido de los cursos o de las metodologías para aproximarse a otras más adecuadas a los adultos.

Algunas conclusiones

Con este trabajo procuré dar cuenta de la importancia que en nuestros días han ido alcanzando las prácticas de capacitación y los problemas que pueden llegar a darse sino se consideran los contextos en los cuales dichas prácticas se desarrollan.

También hice referencia a la trascendencia de considerar a los sujetos a los cuales se destinan los programas de capacitación como aquellos sujetos que tienen a su cargo la tarea de capacitar. Ambos cuentan con una historia, trayectoria y la exigencia de responder a una cultura organizacional previamente instaurada, instituida, y que requiere de los mismos.

Todo ello es de relevancia a la hora de pensar en proyectos de capacitación. Lo importante en un diseño de capacitación es que el propósito esté claro, que se tenga conocimiento de cuales son los “para qué” que motivan la respuesta educativa y debe saberse también que la intervención del capacitador es “situacional”.

Un buen punto de partida previo al desarrollo de las prácticas sería un análisis de la demanda; este debe ser crítico y profundo y, a partir del mismo, debe ser posible encarar una acción pertinente.

Además, el desarrollo de las prácticas de capacitación no depende tanto de encarar diseños elaborados sino más bien de “arraigar” las acciones al contexto organizativo. Esto supone darle al rol de capacitador un significado más amplio que el de “enseñar algo a alguien”.

El desafió mayor para quienes se desempeñen en capacitación consiste en comprender y utilizar con arreglo a fines educativos, estructuras, vínculos y recursos creados oriundamente con otras finalidades ; así, pensar en capacitación implica para sus responsables hacer frente a paradojas de la organización ya que, por un lado, se espera que se prepare a la gente para determinados fines, pero el hecho de que se genere un programa de formación indica que no haya disponibles conocimientos suficientes en la organización para una transmisión vía informal. Por tanto, concierne la idea de diseño y plan de capacitación partiendo de un diagnostico de la situación con respecto a la cal se va a actuar.

Bibliografía

Acín, Alicia. La capacitación en diferentes contextos organizacionales. Ficha de cátedra. Córdoba. 2006.

Aquino, J; Vola, R.; Arecco, M.; Aquino, G. Recursos humanos para no especialistas. Editorial Macchi. 1993. Cap. 4.

Coria, Adela. “El campo de los recursos humanos”. Reseña. Departamento de Educación a Distancia. Facultad de Ciencias Económicas. UNC. 1995.

Davini, María Cristina. “Educación permanente en salud”. Organización Panamericana de la Salud.

Fernández Enguita, Mariano. Educación, formación y empleo. Eudema. 1992. Cap. I

Fernández, Lidia. “Asesoramiento pedagógico-institucional. Una propuesta de encuadre de trabajo” (2° parte). Revista Argentina de Educación N° 3. 1983.

Gentilli, Pablo. Poder económico, ideología y educación. Editorial Miño y Dávila. 1994. Cap. III. Las políticas de formación en las empresas.

Gore, Ernesto. La educación en la empresa. 2 da. edición. Buenos Aires. Editorial Granica. 2004.

Gore, Ernesto; Vázquez Mazzini, Marisa. Una introducción a la formación en el trabajo. Fondo de Cultura Económica. 2004.

Hirsch, Joaquim. Fordismo y posfordismo. La crisis social actual y sus consecuencias en Estudios sobre el Estado y la reestructuración capitalista. Editorial Tierra del Fuego.

Mahon, Roberto. Las personas: la clave para el éxito de su empresa. Javier Vergara Editor. 1992. Cap. 12 El sistema de Desarrollo de personal.

Paín, Abraham. Cómo realizar un proyecto de capacitación. Editorial Granica. 1990. Prólogo, prefacio y epílogo, cap. 1 y 2.

Paín, Abraham. Capacitación laboral. Facultad de Filosofía y Letras, UBA-Ediciones Novedades Educativas. Bs. As. 1996.

Vázquez Mazzini, Marisa. “Capacitación laboral: diferentes posibilidades de intervención”. Ponencia presentada en el Congreso Internacional de Educación. 1996.

Trabajos Finales de Licenciatura en Ciencias de la Educación.

Edelstein, María Victoria. “Procesos educativos al interior de las unidades productivas”. Córdoba. 1998.

Yomaha, Ana María. “Educación y Trabajo en un Contexto de Capacitación Laboral”. Córdoba. 1996.